Noorsootöös räägitakse üha enam töötajate professionaalsusest ja selle arendamisest. Harvem küsitakse aga, mis üldse on professionaalsus, millist tuge vajavad töötajad oma professionaalse arengu erinevates etappides ning milline on sealjuures juhi roll.
Magistritöö “Juhi roll noortekeskuse noorsootöötaja professionaalsuse teekonnal” keskendus küsimusele, milline on juhi roll noorsootöötaja professionaalse arengu kujundamisel. Töö teoreetiline käsitlus ja uuringu tulemused viitavad, et juhi mõju ei seisne mitte ühesuguste arenguvõimaluste pakkumises kõigile, vaid oskuses märgata töötaja arenguetappi ning kohandada toetust vastavalt sellele.
Samas ei sünni professionaalne areng ainult hea juhtimise tulemusena. Nii David Berliner (1988) kui ka Ruijters ja Simons (2020) rõhutavad, et professionaalne areng eeldab lisaks toetavale keskkonnale ka töötaja enda valmisolekut õppida, reflekteerida ja oma erialasesse arengusse panustada.
Professionaalsus on arenguteekond
Kui professionaalsust mõista protsessina, on vaja ka sõnavara ja raamistikku, mis aitaks seda kirjeldada ja mõtestada. Ühe sellise võimaluse pakub Berlineri (1988) eksperdiks kujunemise mudel. See kirjeldab õpetajate professionaalset arengut läbi erinevate etappide: algajast edasijõudnud algajaks, sealt kompetentseks ja vilunud praktiseerijaks ning lõpuks eksperdiks. Samas ei ole Berlineri mudel lineaarne redel. Töötaja võib ühes valdkonnas tegutseda eksperdi tasemel, toetudes aastate jooksul kujunenud teadmistele, kogemustele ning refleksioonist kogunenud taipamistele, kuid seista samal ajal mõnes teises tööülesandes alles algaja rollis. Näiteks võib noorsootöötaja olla väga tugev noorte juhendamisel mentorina, kuid vajada algaja tasemel toetust mõnes oma vastutusala tegevuses, kus tema juhtida on hoopis kaastöötajad.
Etapilise vaate kõrval võib professionaalsust vaadelda ka omavahel seotud komponentide tervikuna. Ruijters ja Simons (2020) toovad komponentide hulgas esile näiteks pühendumise, ausameelsuse, autonoomia, professionaalsesse kogukonda kuulumise ning tegevusteooria ehk arusaama sellest, miks ja kuidas oma tööd tehakse.
Mõlemad käsitlused juhivad tähelepanu ühele olulisele asjaolule: professionaalsus vajab vundamenti ja eeldab töötajalt erialast algvalmidust. Berliner kirjeldab enne viit professionaalse arengu etappi postulandi tasandit ning Ruijters ja Simons rõhutavad professionaalsuse eelduse komponentidena ausameelsust ja pühendumist. Kui inimene ei ole valmis õppima, oma tegevust reflekteerima ega oma erialasse panustama, on keeruline rääkida professionaalsest arengust sõltumata sellest, kui palju tuge talle pakutakse.
Eelneva teadvustamine ei vähenda juhi vastutust, kuid tuletab meelde, et professionaalsuse areng on kahepoolne protsess. Juht saab luua tingimused õppimiseks, kuid õppimise otsuse peab tegema töötaja ise.
Juht ei saa toetada kõiki ühtemoodi
Sarnaselt noortele noorsootöös vajavad ka töötajad oma juhilt erinevat lähenemist. Mida vähem on töötajal kogemust, seda enam vajab ta selgeid juhiseid ja struktuuri. Kogemuse kasvades muutuvad olulisemaks usaldus, autonoomia ning võimalus kasutada oma professionaalset otsustusvõimet.
Algaja otsib kindlust. Ta vajab võimalust õppida, eksida ja küsimusi esitada. Algaja noorsootöötaja jaoks on juht sageli üheaegselt juhendaja, õpetaja ja mõnikord ka lohutaja. Vajalikud on sagedasem tagasiside, selgelt sõnastatud ootused ning võimalus kogemusi turvalises keskkonnas läbi arutada. Areng eeldab kogemuste kogumist ning nende hulka kuuluvad paratamatult ka eksimused ja ebaõnnestumised. Just nendel hetkedel vajab töötaja juhti, kes aitaks näha vigu õppimisvõimalusena, mitte läbikukkumisena ja tunnustaks algajat katsetamise eest. Praktiliselt saab juht toetada algajat läbi reeglite tutvustamise, käsiraamatute, samm-sammult juhendamise ning erialaste baasteadmiste teadliku omandamise kaudu.
Kogenum töötaja soovib rohkem vastutust ning võimalust iseseisvalt otsustada. Kogenuma töötaja puhul muutub senisest olulisemaks refleksiooni toetamine, et lahenduste ette andmise asemel otsiks töötaja neid ise. Sellel tasandil on töötajal enamasti piisavalt enesekindlust, et oma praktikat ausalt analüüsida ja sellest õppida. Teisalt kaasneb kogemustega suurem vastutustunne oma valdkonna eest tervikuna ning ka kogenud töötaja vajab juhilt emotsionaalset tuge, mida saab pakkuda lisaks refleksioonile dialoogi kaudu. Berliner leiab, et just selles arenguetapis töötajad võivad olla algajate juhendamisel kõige tõhusamad. Kogenud töötajad mäletavad veel hästi, mida tähendab olla algaja, ning oskavad oma teadmisi selgitada viisil, mis on õppijale arusaadav. Võiks eeldada, et parim mentor algajale on ekspert, aga Berlineri järgi on eksperdi tegutsemine muutunud suuresti intuitiivseks ning tal võib olla keeruline oma otsuste tagamaid algajale selgitada.
Eksperdi tasemel töötaja vajab eelkõige juhi usaldust, autonoomiat ja väljakutseid, kus ta saab oma ekspertsust rakendada. Juhi roll on luua ja toetada eksperdi võimalusi organisatsiooni ning valdkonna arendamisel kaasa rääkida, uusi lahendusi katsetada ning oma teadmisi kolleegidega jagada. Eksperttasemel töötaja ei vaja niivõrd juhendamist kui professionaalset mõttepartnerit.
Noored kui töötaja arenguteekonna peegel
Kuigi uuringu valim oli väike ning tulemusi ei saa üldistada kogu noorsootöö valdkonnale, väärib üks tähelepanek eraldi esiletoomist. Lisaks tavapärastele viisidele töötajate professionaalse arengu toetamisel ja hindamisel, nagu individuaalsed vestlused, refleksioon, koolitused, õpiränded, meeskondlik õppimine ning vastutuse järkjärguline suurendamine, kirjeldasid juhid korduvalt ka noorte rolli töötaja professionaalse arengu märkamisel.
Noorte tagasisidet, osalust tegevustes, keskusesse tagasitulekut ja usaldusliku kontakti kujunemist nähti oluliste märkidena, mille kaudu hinnata noorsootöötaja professionaalset võimekust ning tema töö mõju. Mitme juhi kirjeldustes toimisid noored omamoodi peeglina, aidates märgata, kas ja kuidas töötaja areng reaalses praktikas väljendub.
See tähelepanek juhib tähelepanu noorsootöö eripärale. Professionaalsuse hindamine ei põhine üksnes juhi tähelepanekutel, töötaja eneseanalüüsil või organisatsiooni seatud eesmärkidel. Olulist teavet annab ka see, kuidas kogevad noorsootöötajat noored ise.
Samas ei saa professionaalsust taandada üksnes noorte rahulolule. Noorte kogemus on osa laiemast tervikust, kuhu kuuluvad ka teadmised, oskused, refleksioonivõime, eetilised põhimõtted ning valmisolek õppida. Küll aga viitab juhtide kogemus sellele, et noorte hääl võib pakkuda väärtuslikku lisaperspektiivi professionaalse arengu märkamisel.
Kes toetab neid, kelle ülesanne on teisi toetada?
Noorsootöötajate professionaalse arengu toetamisel on juht kahtlemata võtmeisik. Uuringus osalenud juhtide kogemusest joonistus aga välja paradoksaalne olukord. Kuigi juhtidelt oodatakse professionaalse arengu teadlikku toetamist, ei kogenud nad ise alati samaväärset tuge oma professionaalses arengus ja kogesid isoleeritust.
Juhtide kirjeldused viitasid, et töötajate toetamiseks vajalike teadmiste ja oskuste omandamine tugines sageli isiklikule initsiatiivile, varasematele kogemustele või kolleegidelt saadud nõule. Juhid ise kogesid, et võimalusi noorsootöö juhtide toetamiseks on vähem kui noorsootöötajatele pakutavaid arenguvõimalusi. See tõstatab olulise küsimuse: kuidas toetada teiste professionaalset arengut olukorras, kus ka toetaja ise alles õpib? Sarnase tulemuseni jõudis ka Liia Kassi refleksiooni fookusega magistritöö ning noorsootöö juhtide toetamise teemaga on tegelenud ka Airi Park oma magistritöös.
Professionaalne areng on ühine vastutus
Võib-olla seisneb hea juhtimine noorsootöös selles, et iga töötaja saab just sellist tuge, mida ta oma järgmise professionaalse sammu tegemiseks vajab. Selleks on oluline, et juht märkab töötaja arenguetappi ning loob keskkonna, kus on võimalik õppida, katsetada ja kogemusi reflekteerida. Arenguga koos kasvavad järk-järgult ka vastutus ja autonoomia. Kuigi juhil on professionaalse arengu toetamisel oluline roll, ei sünni professionaalsus ainult juhtimise tulemusena. Selle kujunemine eeldab töötaja, juhi ja organisatsiooni aktiivse panuse koostoimet.
Kasutatud allikad:
Artikli aluseks on Tallinna Ülikooli noorsootöö magistriõpingute raames 2026. aastal valminud Evely Pajula magistritöö “Juhi roll noortekeskuse noorsootöötaja professionaalsuse teekonnal”. Selle kogu sisuga saad tutvuda Etera keskkonnas: https://www.etera.ee/zoom/216627/view?page=1&p=separate&search=evely%20pajula&tool=search&view=448,1154,1447,500
- Berlineri teooria: Berliner, D. C. (1988). The development of expertise in pedagogy. American Association of Colleges for Teacher Education. https://www.researchgate.net/publication/237132014_The_Development_of_Expertise_in_Pedagogy
Edasi uurimiseks soovitan:
- artiklis vähem tähelepanu saanud Ruijters ja Simonsi teoreetilist käsitlust: https://doi.org/10.12697/eha.2020.8.2.02a
- Kuna refleksioonil on niivõrd suur osa professionaalses arengus,siis ka Liia Kassi magistritööd: “Refleksiooni roll noorsootöös noortekeskuste juhtide arusaamades” etera.ee/zoom/216602/view
- Ka Airi Park on varasemalt noorsootöö juhtide toetamisele mõelnud, tasub tutvuda ka tema magistritööga: “Andragoogilistele põhimõtetele tugineva strateegiadokumendi loomine noortevaldkonna juhtide toetamiseks“ https://haridusportaal.edu.ee/uuringud/andragoogilistele-p%C3%B5him%C3%B5tetele-tugineva-strateegiadokumendi-loomine-noortevaldkonna
Autor Evely Pajula on lõpetanud Tallinna Ülikooli noorsootöö rakenduskõrghariduse ja noorsootöö korralduse magistriõpingud cum laude, on Eesti Noorsootöötajate Kogu liige ning noortetöö juht Nõmme Vaba Aja Keskuses, kus juhib Valdeku ja Pääsküla noortekeskuseid.
Kaanefoto: Yan Krukau, Pexels.com
Noorteseire blogirubriiki kaasrahastatakse Euroopa Sotsiaalfondist.