Noortevaldkonnas pööratakse üha enam tähelepanu pakutava teenuse kvaliteedile ja kättesaadavusele1. Seega tuleb aina rohkem rääkida ka kvalifitseeritud valdkonna töötajatest. Tallinna Ülikooli magistritöö annab hea ülevaate valdkonna ametnike ja noortekeskuste juhtide pädevustest.
Noortevaldkonna juhid Eestis on üldjuhul naissoost, üldistatult pigem pikema valdkondliku kogemusega, tihti noorsootöö või selle lähedasel erialal kõrgharitud ametnik või noortekeskuse juht2. Läbi viidud küsitluses identifitseeris ennast juhina 45 vastajat. Nendelt juhtidelt saadud info põhjal saab ka öelda, et noortevaldkonnas töötamise kogemuse pikkus jäi vastamise hetkel vahemikku 6 kuud kuni 51 aastat ning vähemalt 25-l vastajal oli kogemust üle 10 aasta.
Noortevaldkonna juhtidele suunatud täienduskoolitused on pigem juhuslikud, teemapõhised ning kohati ka ebapiisavad3. Selle põhjus võib olla strateegilise plaani puudumine. Noortevaldkonna juhtidelt, ehk siis ametnikelt ja noortekeskuste juhtidelt, oodatakse paljude erinevate kompetentside olemasolu, mis tulenevad nii juhtimisteooriatest, riiklikust kutsestandardist, aga ka Euroopa Liidu juhisdokumentidest. Noortevaldkonna juhi kui täiskasvanud õppija puhul on õppimise aluseks vajadus – olgu see siis subjektiivne või objektiivne vajadus. Õppimine toimub kõige paremini siis, kui õppija on kaasatud õpieesmärkide ja tegevuskava koostamisse ning õpitut on võimalik igapäevatöös kohe rakendada4. Seega on andragoogilistel põhimõtetel noortevaldkonna juhi professionaalse arengu toetamise aluseks:
- vajaduste analüüs
- tulemuste alusel õpieesmärkide sõnastamine
- tegevuste planeerimine koos õppijaga.
Noortevaldkonna juhi igapäeva tööks vajalikud kompetentsid jaotuvad 12 kategooriasse, millest kõige mahukamad on juhtimisoskuste ja -strateegiaga, juhi enda arenguga, valdkondliku arengu ja mõjuga, riiklike arengute ja suunistega ning personalitööga seotud kompetentsid (vaata täpsemalt siit). Küsitluses toodi vajalike kompetentsidena veel ka välja kommunikatsiooni ja avaliku esinemise oskusi, digi– ja dokumentatsioonipädevusi, võrgustiku– ja koostöö olulisust, finantsjuhtimise oskuse vajalikkust, tööd noortega ning valdkonna väärtustamist ja kuvandit. Suures osas vajadused ja kompetentsid kattuvad noorsootöötaja tase 7 kutsestandardis väljatoodule, kuid kutsestandard ei anna ülevaadet kompetentsidest sellise detailsusega.
Kutse taotlemine on osa pidevast enesearengust, mis on edukaks juhiks saamise eelduseks. Professionaalse pädevuse arengu sammud 5(joonis 1) näitavad, et ka juhtidel võivad olla erinevad kompetentside tasemed, millel on võimalik aja jooksul ja kogemuste saamisel tõusta.
Joonis 1. Eilström ja Kock (2008) professionaalse pädevuse arengu sammud
Malcolm Knowles 6illustreerib õppimis-/arenguvajadust kui inimese hariduslikku hetkeseisu ning perspektiivi, kuhu ta peaks parema tulemuslikkuse saavutamiseks jõudma (joonis 2). Noortevaldkonna juhtidel on olemas teatud kompetentsid ja ehk ka jõudnud noviitsi 7tasemest kõrgemale, kuid igapäeva töö tegemiseks võib olla tarvis mingeid kindlaid kompetentse, mida juhil veel ei pruugi olla. Nende kompetentside saavutamiseks tuleb ületada hariduslik arenguvajadus, ehk juurde õppida ja kogeda.
Joonis 2. Knowlesi hariduslike vajaduste illustratsioon
Seega noortevaldkonna juhtidele tuleb üha enam tähelepanu pöörata, et oleks võimalik suurendada valdkonna kvaliteeti. Uurimistöö pakub välja strateegiadokumendi, kuidas seda teha tasuks. Ehk liigume ühiskonnas üha rohkem sinnapoole, et juhtimise kompetents ei vaja valdkondlikke teooriaid või lähenemisi, vaid lihtsalt seda, et nende pädevuste olemasolu oleks tööandjale oluline ja nende omandamine toetatud.
Seega igaüks, olles juht või mitte, võiks alustada sellest, et analüüsida enda hariduslikke arenguvajadusi (soovitavalt koos juhiga) ning leida võimalus selle vajaduse täitmiseks.
Autor: Airi Park, Tallinna Ülikooli andragoogika eriala vilistlane, Haridus- ja Teadusministeeriumi huvihariduse ja noorsootöö valdkonna peaekspert, Uuri Noorte Heaks stipendiumi stipendiaat
Noorteseire blogi kaasrahastatakse Euroopa Sotsiaalfondist.
- Haridus- ja Teadusministeerium. (2021). Noortevaldkonna arengukava 2021-2035. Loetud aadressil: https://valitsus.ee/media/4107/download ↩︎
- Park, A. (2023). Tallinna Ülikool. Magistritöö. Leitav: Andragoogilistele põhimõtetele tugineva strateegiadokumendi loomine noortevaldkonna juhtide toetamiseks | ETERA – e-terast tärkab mõte!
↩︎ - Euroopa Nõukogu. (2019). Education, Youth, Culture and Sport Council, 21-22 November 2019.
Käger, M., Kivistik, K. & Tatar, M. (2017). Noorsootöötajate koolitusvajaduste uuring. Balti Uuringute Instituut ja SA Archimedese Noorteagentuur.
↩︎ - Kessler, E. H. (Toim). (2013). Encyclopedia of management theory.
Snook, S., Nohria, N & Khurana, R. (2012). The Handbook for Teaching Leadership Knowing, Doing, and Being.
Knowles, M.S. jt. (1984). Andragogy in action: Applying modern principles of adult learning.
Baustad, I. & Sørsveen, Å. (2009). Juhtimise argipäev.
Goleman, D. (2004, jaanuar). What makes a leader? Harward Business Review.
Hougaard. R & Carter, J. (2020). Juhi mõtteviis. Kuidas iseennast, oma inimesi ja organisatsiooni erakordsete tulemusteni juhtida.
Sihtasutus Kutsekoda. (2023a, 16. jaanuar). Kutsestandardid: Noorsootöötaja, tase 7.
Euroopa Nõukogu. (2015). Youth Work Portfolio. A tool for the assessment and development of youth work competence.
↩︎ - Eilström, P. E., & Kock, H. (2008). Competence development in the workplace: concepts, strategies and effects. Asia pacific education review, 9(1), 5-20.
↩︎ - Mazmanian, P. E. (1977). The Role of Educational Needs Assessment in Adult Education and Continuing Medical Education Program Planning. A Monograph ↩︎
- Uustulnuk, algaja (EKI) ↩︎